Γράφει ο Κώστας Τσουκαλάς
Η κυβέρνηση διαφημίζει το νέο εργασιακό νομοσχέδιο ως προσπάθεια να τεθούν κανόνες στην αγορά εργασίας και ισχυρίζεται πως το σύνολο των διατάξεων είναι προς το συμφέρον των εργαζομένων.
Πράγματι το μεγαλύτερο μέρος της νέας νομοθετικής παρέμβασης στα εργασιακά, αφορά την κύρωση της Ευρωπαϊκής Οδηγίας 2019/1152, την οποία η κυβέρνηση καθυστέρησε αναιτιολόγητα να εφαρμόσει από το 2019 έως σήμερα. Μόνο όταν το ελληνικό κράτος κινδύνεψε με κυρώσεις για την μη εφαρμογή της οδηγίας, η κυβέρνηση, ασθμαίνοντας, προχωρά στην μερική εφαρμογή της.
Το νομοσχέδιο περιλαμβάνει γκρίζα σημεία που αποδεικνύουν την κατεύθυνση της κυβερνητικής πολιτικής για διαμόρφωση περαιτέρω ευελιξίας στην ήδη ευέλικτη ελληνική αγορά εργασίας.
Ενώ τιτλοφορείται ως «Ενσωμάτωση της 2019/1152 Οδηγίας του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου για διαφανείς και προβλέψιμους όρους Εργασίας», στην πραγματικότητα καθιστά τελείως απρόβλεπτη την καθημερινότητα των εργαζομένων, κυρίως με τις δύο παρεμβάσεις που θα αναλύσουμε παρακάτω.
Πρώτον, στο άρθρο 10 του νομοσχεδίου θεσπίζεται ένα νέο μοντέλο εργασιακής σχέσης σε σχέση με τα ελληνικά δεδομένα, οι συμβάσεις μηδενικών ωρών (zero hour contracts) ή συμβάσεις κατά παραγγελία.
Στις συγκεκριμένες συμβάσεις δεν προδιατυπώνονται ούτε συγκεκριμένος αριθμός ημερών εργασίας ούτε ωρών εργασίας, και δεν εφαρμόζονται οι διατάξεις του νόμου ή των συλλογικών συμβάσεων εργασίας για τα κατώτατα όρια αποδοχών και τα χρονικά όρια εργασίας. Δεν προβλέπονται προσαυξήσεις για εργασία την Κυριακή, εξαιρέσιμες αργίες και νυχτερινή εργασία, ούτε αναρρωτικές άδειες σε περίπτωση ασθένειας. Δηλαδή εισάγεται στις εργασιακές σχέσεις το ακριβώς αντίθετο της προβλεψιμότητας. Αναφέρεται μεν πως για να είναι έγκυρες αυτές οι συμβάσεις θα πρέπει να ορίζουν έναν ελάχιστο αριθμό αμειβόμενων ωρών εργασίας αλλά δεν προσδιορίζεται ποιος είναι αυτός ο αριθμός . Όπως έρχεται η διάταξη, με ελάχιστες δικλείδες ασφαλείας, είναι υπαρκτός ο κίνδυνος , ο εργοδότης να δεσμεύεται στη σύμβαση για ελάχιστες ώρες το μήνα, πχ 8 ώρες και ο εργαζόμενος να δεσμεύεται σε μία εργασιακή σχέση με πενιχρές αποδοχές.
Ο εργαζόμενος πρέπει να έχει ειδοποιηθεί από τον εργοδότη για την ανάθεση της εργασίας εγγράφως ή με γραπτό μήνυμα μέσω κινητού τηλεφώνου ή με μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου σε διάστημα όχι μικρότερο των 24 ωρών από την επικείμενη ανάληψη της εργασίας. Σε περίπτωση που τελικά ο εργοδότης δεν απασχολήσει τον εργαζόμενο παρά την διατυπωμένη εγγράφως πρόθεση του, τότε θα υποχρεούται να καταβάλλει το ημερομίσθιο. Αν όμως ο εργαζόμενος δεν αποδεχθεί την κλήση για ανάληψη της εργασίας, θα βρεθεί υπόλογος για παραβίαση της συμβατικής σχέσης και θα κινδυνεύει με καταγγελία της σύμβασης. Οι συμβάσεις αυτές θα είναι απολύτως ετεροβαρείς, καθώς θα γεννούν υποχρεώσεις μόνο για τον εργαζόμενο και θα χορηγούν δικαιώματα μόνο στις επιχειρήσεις. Ο εργοδότης δεν θα έχει καμία υποχρέωση να απασχολήσει τον εργαζόμενο αν τελικά δεν τον χρειαστεί με εξαίρεση τον ελάχιστο αριθμό ωρών που θα έχει συμφωνηθεί συμβατικά, ενώ αντιθέτως ο εργαζόμενος θα πρέπει να βρίσκεται σε διαρκή ετοιμότητα για παροχή εργασίας, και εφόσον έχει δεσμευθεί για αυτήν θα εργαστεί οποτεδήποτε χωρίς να λαμβάνονται υπόψη Κυριακές και αργίες. Υπάρχει ο κίνδυνος να νομιμοποιηθεί ένα ήδη άτυπα υπάρχον καθεστώς αυθαιρεσίας, αφού πιθανολογείται ότι μετά την θέσπιση του νέου μοντέλου, κατηγορία συμβάσεων μερικής απασχόλησης θα μετατραπούν μαζικά σε συμβάσεις «μηδενικών ωρών» για να αντλήσουν οι επιχειρήσεις κέρδη από την «μονόπλευρη ευελιξία», που απολαμβάνει αποκλειστικά ο εργοδότης.
Η κυβέρνηση διατείνεται πως με αυτήν τη διάταξη χτυπά την αδήλωτη εργασία, λες και έως σήμερα δεν γινόταν να επικολληθούν ένσημα για το μεροκάματο που θα έκανε ο εργαζόμενος σε μια επιχείρηση catering. Ή έχει άγνοια ότι η έγγραφη σύμβαση εργασίας έχει αποδεικτικό και όχι συστατικό χαρακτήρα ή πιθανότερα συνειδητά περιγράφει μια ψευδή εικόνα της πραγματικότητας. Το αν θα καταβληθούν εισφορές για την μία μέρα ασφάλισης δεν εξαρτάται αναγκαστικά από τον αν η σύμβαση θα έχει έγγραφο τύπο. Και σήμερα, πριν τις συμβάσεις παραγγελίας, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να απαιτήσει ένσημο για το μεροκάματα.
Να επισημάνουμε ότι οι απασχολούμενοι με τις συμβάσεις αυτές, δεν θα θεωρούνται άνεργοι από την ΔΥΠΑ, παρά το γεγονός ότι λαμβάνουν κατά κανόνα χαμηλότερες απολαβές από το ύψος του επιδόματος ανεργίας. Επίσης δεν εξηγείται τι θα ισχύει για όσους εργαζομένους θα έχουν πολλαπλές συμβάσεις παραγγελίας. Ποια θα ισχύει; Ή θα πρέπει να έχουν μόνο μια; Μα αν έχουν μόνο μία και τελικά δεν τους χρειαστεί τελικά ο εργοδότης, πώς θα βιοποριστούν;
Το μοντέλο των συμβάσεων μηδενικών ωρών δεν είναι καινούριο. Εφαρμόστηκε τη δεκαετία του 1990 στη Μεγάλη Βρετανία με τους λεγόμενους «lunchoners» (εργαζόμενοι που κάλυπταν στις επιχειρήσεις αιχμής για λίγες ώρες καθημερινά τους μόνιμους εργαζομένους, όταν οι τελευταία έκαναν διάλλειμα για μεσημεριανό).
Εφαρμόζεται κατά κόρον στην Σκωτία, που περίπου ένα 4% του εργατικού δυναμικού της χώρας απασχολείται με αυτήν την μορφή εργασίας. Δεν είναι τυχαίο ότι οι απασχολούμενοι με συμβάσεις μηδενικών ωρών είναι οι χαμηλότερα αμειβόμενοι στη χώρα αυτή. Στην Ιρλανδία, το 2019 η κυβέρνηση ψήφισε νόμο, που προβλέπει την κατάργηση των συμβάσεων μηδενικών ωρών, ενώ το ίδιο έκανε η Νέα Ζηλανδία το 2016. Στην Ολλανδία αντίστοιχα, τον Απρίλιο του 2023, η κυβέρνηση ανακοίνωσε την πρόθεση της να προχωρήσει στην κατάργηση του συγκεκριμένου μοντέλου εργασίας. Η Οδηγία δεν προβλέπει υποχρεωτική υιοθέτηση των συμβάσεων μηδενικών ωρών από τα κράτη μέλη. Προβλέπει, όμως, ότι όπου ισχύουν τέτοιες συμβάσεις, οι εργαζόμενοι πρέπει να προστατεύονται.
Δεύτερον, αλλάζει ο τρόπος διευθέτησης του ωραρίου εργασία που δίνει την δυνατότητα απασχόλησης έως και 10 ώρες ημερησίως χωρίς αλλαγή του αριθμού ωρών ανά εβδομάδα και παροχή ρεπό. Με το νόμο 4808/2021 προβλέφθηκε πως ένας εργαζόμενος μπορεί να απασχοληθεί αντί για 5ήμερο με οκτάωρη απασχόληση, τετραήμερο με 10ωρη απασχόληση. Η αρχική πρόβλεψη ήταν ότι η συγκεκριμένη διευθέτηση προϋποθέτει έγγραφο αίτημα του εργαζομένου (δηλαδή να γίνεται με πρωτοβουλία του εργαζομένου). Με την τροποποίηση που εισάγεται με το άρθρο 28 του νομοσχεδίου θα αρκεί έγγραφη συμφωνία εργοδότη -εργαζομένου, θα μπορεί δηλαδή ο εργοδότης να το προτείνει και ο εργαζόμενος να κληθεί να συναινέσει. Αν ληφθεί υπόψη ότι ο εργοδότης έχει ισχυρότερο μέσο πίεσης, γίνεται αντιληπτό πως σε πολλές περιπτώσεις η συναίνεση του εργαζομένου θα καθίσταται «υποχρεωτική». Μάλιστα η διατύπωση «με έγγραφο αίτημα του εργαζομένου» ήταν και η γραμμή άμυνας του τότε Υπουργού Κωστή Χατζηδάκη απέναντι στην κριτική που είχε δεχθεί ότι με την αύξηση του ημερήσιου ωραρίου «φτηναίνει» η εργασία αφού ο εργοδότης μπορεί να απασχολεί τον εργαζόμενο περισσότερες από 8 ώρες την ημέρα χωρίς να καταβάλλει προσαύξηση υπερεργασίας ή υπερωρίας. Τι άλλαξε και τελικά υπήρξε αντικατάσταση της αρχικής διατύπωσης του ν.4808/2021 με την πολύ πιο ευέλικτη «με έγγραφη συμφωνία εργοδότη -εργαζομένου»; Πώς θα διασφαλιστεί πως δεν θα ασκούνται αφόρητες πιέσεις στον εργαζόμενο να δεχτεί την διευθέτηση του ωραρίου με την απειλή της απόλυσης;
Σαφώς και στο νομοσχέδιο υπάρχουν θετικές διατάξεις, που προκύπτουν ευθέως από το πνεύμα της 2019/1152 οδηγίας. Προβλέπεται η υποχρέωση του εργοδότη να εγχειρίζει στον εργαζόμενο την έγγραφη σύμβαση εργασίας του και να προβαίνει σε λεπτομερή έγγραφη ενημέρωση των βασικών όρων εργασίας του εντός μιας εβδομάδας από την πρόσληψη. Παράλληλα, πρέπει να γνωστοποιείται ο φορέας κοινωνικής ασφάλισης της σχέσης εργασίας. Για τους υπόλοιπους όρους της σύμβασης η προθεσμία για την έγγραφη ενημέρωση είναι 1 μήνας από την πρόσληψη. Μάλιστα στα άρθρα 14,15 και 16 προβλέπεται η δυνατότητα καταγγελίας από τον εργαζόμενο στην επιθεώρηση εργασίας στην περίπτωση που ο εργοδότης αρνείται την χορήγηση των σχετικών με την εργασιακή σχέση εγγράφων. Η Επιθεώρηση Εργασίας, εξοπλίζεται με την δυνατότητα επιβολής προστίμων στις περιπτώσεις παραβατικών εργοδοτικών πρακτικών σε σχέση με τα εργασιακά δικαιώματα που προκύπτουν από την Οδηγία.
Στο άρθρο 17 προβλέπεται ρητά η ακυρότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας εφόσον αποδειχθεί πως αυτή έλαβε χώρα λόγω της άσκησης από τον εργαζόμενο των δικαιωμάτων που απορρέουν από την 2019/152 Ευρωπαϊκή οδηγία.
Διευκρινίζεται ρητά ότι η κατάρτιση παρέχεται δωρεάν από τον εργοδότη , όταν αυτή απαιτείται από το νόμο , τερματίζοντας την αρνητική και καταχρηστική πρακτική, οι επιχειρήσεις είτε να συμψηφίζουν την παροχή κατάρτισης με την αμοιβή είτε να θέτουν ρήτρες παραμονής στη εργασία για σημαντικό χρονικό διάστημα. Στο άρθρο 13 προβλέπεται η δυνατότητα θέσπισης ευνοϊκότερων όρων μέσω Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας.
Μεγάλη συζήτηση γίνεται για το άρθρο 9 του νομοσχεδίου που προβλέπει την παράλληλη απασχόληση σε έτερο εργοδότη, με τον περιορισμό του ελαχίστου ορίου της 11ωρης ανάπαυσης. Συνεπώς ένας εργαζόμενος δύναται να έχει μια απασχόληση με 5ήμερο 8ώρο σε έναν εργοδότη και μια με 4ωρο σε έναν άλλο εργοδότη. Η δυνατότητα αυτή, στην πράξη υπήρχε και πριν την εισαγωγή της διάταξης και πολλοί εργαζόμενοι έκαναν εφαρμογή της δυνατότητας αυτής . Και το σύστημα ΕΡΓΑΝΗ και ο ΕΦΚΑ αποδέχονταν τις πολλαπλές συμβάσεις εργασίας. Πρακτικά δεν αλλάζει τίποτα , απλά πλέον οριοθετείται και τυπικά το υφιστάμενο εδώ και χρόνια νομικό πλαίσιο. Βασική αλλαγή είναι ότι με την εισαγόμενη διάταξη, διατυπώνεται ρητά πως η παράλληλη απασχόληση δεν επιτρέπεται να είναι λόγος απόλυσης του εργαζομένου από την πρώτη απασχόληση του. Θα υπάρξουν δυσκολίες στην εφαρμογή γιατί θα πρέπει να προβλεφθεί , πέραν της 11ωρης ανάπαυσης και ο χρόνος μετάβασης από τον τόπο της μίας εργασίας στον τόπο της άλλης. Συνεπώς η διάταξη αυτή ούτε μεταρρυθμιστική τομή είναι όπως θέλει να παρουσιάσει η κυβέρνηση ούτε νεοφιλελεύθερος δαίμονας . Προφανώς όλους όσους ασχολούμαστε με την εργατική νομοθεσία μας «τρόμαξε» η αρχική τοποθέτηση του Υπουργού Εργασίας Άδωνι Γεωργιάδη που μίλησε για δύο παράλληλες οκτάωρες απασχολήσεις , αλλά υπό το βάρος της κριτικής , ανασκεύασε άμεσα .
Άνθρακες ο θησαυρός και σχετικά με την παρέμβαση στην χρονική διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου που οριοθετείται στους 6 μήνες από τους 12 μήνες που ήταν έως τώρα. Παρά την μείωση του χρόνου, το δικαίωμα της λήψης αποζημίωσης παραμένει στους 12 μήνες. Ακόμα και να μετατραπεί η σύμβαση εργασίας σε κανονική μετά την πάροδο των 6 μηνών, ο εργοδότης μπορεί ακόμα να απολύσει χωρίς αποζημίωση τον εργαζόμενο πριν την συμπλήρωση των 12 μηνών, αφού αφενός η καταγγελία σύμβαση είναι αναιτιώδης αφετέρου δεν εισάγεται κάποιο τεκμήριο ακυρότητας της απόλυσης εφόσον έχει παρέλθει το εξάμηνο και έχει μονιμοποιηθεί η σύμβαση εργασίας. Αντιθέτως οι επιχειρήσεις , εξοπλίζονται με την δυνατότητα να «βαπτίζουν» ως δοκιμαστική περίοδο κάθε νέα πρόσληψη και να έχουν την ευελιξία της εύκολης απόλυσης στο 6μηνο χωρίς τον φόβο της δικαστικής ακύρωσης της καταγγελίας σύμβασης. Το δικαίωμα που χορηγείται στον εργαζόμενο να υποβάλλει αίτημα μετατροπής της σύμβασης εργασίας του σε κανονική σύμβαση αορίστου χρόνο μετά το πέρας της δοκιμαστικής περιόδου μοιάζει «αδειανό πουκάμισο» αφού δεν γεννά κάποια υποχρέωση στον εργοδότη να την αποδεχθεί ούτε η πιθανή αποδοχή της , ισχυροποιεί την προστασία του εργαζομένου από πιθανή μελλοντική απόλυση.
Επίσης με τις εισαγόμενες διατάξεις παρέχεται κίνητρο σε επιχειρήσεις που οικειοθελώς ενταχθούν στο καθεστώς εφαρμογής της ψηφιακής κάρτας να απαλλάσσονται από την υποχρέωση προαναγγελίας των αλλαγών στο ωράριο εργασίας. Το μέτρο αυτό μοιάζει λογικό, δεδομένου ότι εφόσον λειτουργεί η ψηφιακή κάρτα, η συνέχιση της υποχρέωσης προαναγγελίας των αλλαγών στο ωράριο φαίνεται να είναι περιττή γραφειοκρατία. Είναι όμως έτσι; Κατά τη γνώμη μου είναι νωρίς για την κατάργηση της προαναγγελίας, καθώς ακόμα η λειτουργία της ψηφιακής κάρτας, απολύτως λογικά λόγω της μικρής σε χρόνο εφαρμογής της, δεν έχει παράξει τα επιθυμητά αποτελέσματα. Είναι ένα πολύ χρήσιμο εργαλείο αλλά χωρίς την περαιτέρω ενεργοποίηση των ελεγκτικών μηχανισμών και χωρίς τη δημιουργία ισχυρών αντικινήτρων , δεν αρκεί για να καταπολεμήσει την αδήλωτη και την υποδηλωμένη εργασία. Κατά συνέπεια η κατάργηση της προαναγγελίας θα μπορούσε να περιμένει δύο χρόνια ώστε να λειτουργήσει αντιγραφειοκρατικά και υπέρ της ανταγωνιστικότητας σε ένα όμως ασφαλές για τον εργαζόμενο περιβάλλον .
Η αύξηση του προστίμου για την υποδηλωμένη εργασία στα 10.500 ευρώ, όπως ισχύει για την αδήλωτη εργασία, είναι μέτρο προς την απόλυτα σωστή κατεύθυνση και θα βοηθήσει στην μείωση της εργοδοτικής παραβατικότητας.
Στα άρθρα 21 και 23 προβλέπονται η υποχρεωτική ανάρτηση της ατομικής σύμβασης εργασίας στο ΠΣ Εργάνη 2 και η ηλεκτρονική αναγγελία οικειοθελούς αποχώρηση του μισθωτού αντίστοιχα.
Στα άρθρα 25 και 26 προβλέπεται για τις επιχειρήσεις συνεχούς και μη συνεχούς λειτουργίας η δυνατότητα απασχόλησης μισθωτών κατά την 6η ημέρα με υποχρεωτική προδήλωση στο ΕΡΓΑΝΗ υπό τον όρο της μη υπέρβασης των 8 ωρών ημερησίως. Για την απασχόληση την 6η ημέρα προβλέπεται προσαυξημένο ημερομίσθιο κατά 40%. Το μέτρο αυτό έρχεται για να ενισχύσει την ανταγωνιστικότητα της βιομηχανίας και πρακτικά νομιμοποιεί την ήδη εφαρμοστέα πρακτική. Βέβαια επιβεβαιώνει την ιδεολογική εμμονή της Νέας Δημοκρατίας για εντατικοποίηση της εργασίας και βρίσκεται στον αντίποδα της διεθνούς τάσης για μείωση των ωρών εργασίας και αναζήτησης καλύτερης ποιότητας ζωής για τους εργαζομένους.
Το κατατεθέν εργασιακό νομοσχέδιο, πέραν από τις διατάξεις που ενσωματώνουν την Ευρωπαϊκή Οδηγία 1152/2019 για διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας, περιλαμβάνει και αλλαγές, που γεννούν εύλογο προβληματισμό για τις πραγματικές προθέσεις της κυβέρνησης. Η εμμονή στις ευέλικτες μορφές εργασίας και η συνεχής προσπάθεια να μειωθεί το κόστος των παραπάνω ωρών εργασίας για τις επιχειρήσεις με την διαρκή υποτίμηση της υπερωριακής απασχόλησης αναδεικνύουν μια ξεκάθαρη μεροληψία υπέρ της πλευράς των μεγάλων επιχειρήσεων αιχμής. Δεν είναι τυχαίο πως σύμφωνα με τα στοιχεία της ΕΛΣΤΑΤ, την τριετία 2019-2022 η κερδοφορία των επιχειρήσεων στην χώρα αυξήθηκε κατά 17% ενώ οι ονομαστικοί μισθοί μόνο κατά 2%. Αν την πρώτη τετραετία της κυβέρνησης Μητσοτάκη υπήρχε η δικαιολογητική βάση της ανάγκης παροχής κινήτρων στις επιχειρήσεις για προσλήψεις και μείωση της ανεργίας, σήμερα με την ακρίβεια να καταπίνει το ήδη χαμηλό εισόδημα των εργαζομένων , δεν υπάρχει δικαιολογία για την συνέχιση των πολιτικών αύξησης των ανισοτήτων.
(Ο Κώστας Δ. Τσουκαλάς είναι δικηγόρος)
